Covid-19

Corona-Arbeitsschutzverordnung: Homeoffice-Pflicht für Arbeitgeber bis 15.03.2021

Das Bundeskabinett hat am 20.01.2021 eine Corona-Arbeitsschutzverordnung beschlossen, die Unternehmen bis zunächst zum 15.03.2021 verpflichtet, ihren Beschäftigten das Arbeiten von zu Hause aus zu ermöglichen, soweit die Tätigkeit es zulässt.

Pflicht eines Homeoffice-Angebots

Die Verordnung führt folgende Neuerungen ein – zunächst befristet bis zum 15.03.2021:

• Arbeitgeber sind verpflichtet, Homeoffice anzubieten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Angebot annehmen, soweit sie können.

• Es gelten strengere betriebliche Arbeitsschutzregelungen für Abstände und Mund-Nasen-Schutz:

• Müssen Räume von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden, müssen pro Person 10 m² zur Verfügung stehen.

• In Betrieben ab zehn Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden.

• Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen.

Bisherige Schutzmaßnahmen gelten weiter

Zudem gelten die derzeitigen Arbeitsschutzregelungen uneingeschränkt weiter. Arbeitgeber sind gehalten, die Kontakte im Betrieb möglichst zu reduzieren. Dazu gehören die bereits angeordneten Maßnahmen:

• Betriebe müssen die Einhaltung des Mindestabstands von 1,5 Metern zu anderen Personen gewährleisten, auch in Kantinen- und Pausenräumen.

• Wo Begegnungen stattfinden, müssen Beschäftigte Mund-Nasen-Schutz tragen, soweit dies möglich ist.

• In Sanitärräumen müssen Arbeitgeber auch Flüssigseife und Handtuchspender bereitstellen.

• Regelmäßiges Lüften muss gewährleistet sein.

Keine Pflicht für Arbeitnehmer zum Wechsel ins Homeoffice

Eine umgekehrte Pflicht für Beschäftigte, ins Homeoffice zu wechseln, wenn sie dies nicht möchten, gibt es dagegen nicht. Grund hierfür ist laut BMAS zum einen, dass Arbeitgeber nicht auf den privaten Wohnraum des Beschäftigten, als ausgelagerte „Bürofläche“, zurückgreifen können und dass das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung einer solchen Verpflichtung entgegensteht. Zum anderen gebe es zahlreiche weitere Sachgründe (kein geeigneter Bildschirmarbeitsplatz, räumliche Enge), die einer solchen Verpflichtung der Beschäftigten entgegenstehen können.

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung tritt am fünften Tag nach der Verkündung in Kraft. Diese Zeit steht dem Arbeitgeber zur Vorbereitung der Umsetzung zur Verfügung.

Kein Anspruch auf vorgezogene Corona-Impfung

Das SG Oldenburg hat entschieden, dass ein 73-jähriger Mann nicht vom niedersächsischen Gesundheitsministerium verlangen kann, ihm sofort eine Impfung gegen das Corona-Virus oder eine Durchführung der Impfung nach Abschluss der Impfungen in Alten- und Pflegeheimen zu verschaffen.

Der Antragsteller leidet unter einer schweren Herzerkrankung und damit unter einer gesteigerten Gefährdung für einen schweren Verlauf im Falle einer Corona-Erkrankung. Seine Anfrage, bei dem für seinen Wohnort zuständigen Impfzentrum, wurde abschlägig beschieden und er wurde darauf hingewiesen, dass er nicht zu dem Personenkreis gehöre, für die gegenwärtig Impfungen durchgeführt werden. Der Antragsteller wandte sich daraufhin an das Niedersächsische Ministerium für Gesundheit, Soziales und Gleichstellung (Antragsgegner) und machte geltend, dass er einen Anspruch auf sofortige Impfung gegen das Corona-Virus habe, da er aufgrund seines Alters und der schweren Gesundheitsstörungen ein signifikant erhöhtes Risiko trage, nach einer Infektion mit dem Virus schwer zu erkranken oder zu versterben. Diesen Antrag lehnte der Antragsgegner mit dem Hinweis darauf ab, dass die gültige CoronaImpfV eine Impfung des Antragstellers erst ermögliche, sobald alle unter die Gruppe nach § 2 CoronaImpfV fallenden Personen (Schutzimpfungen mit höchster Priorität, 1. Gruppe) vollständig geimpft seien und erst danach eine Impfung der – wie der Antragsteller – unter § 3 CoronaImpfV fallenden Gruppe (Schutzimpfungen mit hoher Priorität, 2. Gruppe) erfolgen könne. Der Antragsgegner sei an diese in der CoronaImpfV vorgenommene Priorisierungsentscheidung des Verordnungsgebers gebunden. Der Antragsteller wandte sich im Rahmen eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens zunächst an das VG Oldenburg, das den Rechtsstreit am 11.01.2021 an das SG Oldenburg verwies, weil es die Auffassung vertrat, dass der Rechtsweg zu den Sozialgerichten eröffnet sei.

Das SG Oldenburg hat den Eilantrag abgelehnt.

Nach Auffassung des Sozialgerichts hat der Antragsteller nach der derzeit gültigen CoronaImpfV keinen Anspruch auf sofortige Impfung oder auf Impfung nach Abschluss der Impfungen in den Alten- und Pflegeheimen, da er nicht der zuerst zu impfenden Gruppe von Personen nach § 2 CoronaImpfV angehöre. Eine Öffnungsklausel, die es möglich machen würde, den Antragsteller, der auf Grund seines Alters der Gruppe nach § 3 CoronaImpfV zuzuordnen sei, im Rahmen einer Einzelfallentscheidung der Gruppe von Personen nach § 2 CoronaImpfV zuzuordnen, sei in der Verordnung nicht enthalten.

Es sei auch aus verfassungsrechtlichen Gründen zur Wahrung der dem Gesetzgeber und der Exekutive nach Art. 2 und 3 GG obliegenden Schutzpflichten nicht zwingend erforderlich, für den Antragsteller die gewünschte vorgezogene Impfung sicherzustellen. Die vom Verordnungsgeber in den §§ 2-4 CoronaImpfV normierten Priorisierungsentscheidungen würden die Schutzpflichten hinreichend wahren. Der Gesetzgeber und auch die vollziehende Gewalt hätten bei der Ausgestaltung der Maßnahmen zur Erfüllung der Schutzpflichten aus dem Grundgesetz einen weiten Einschätzungs-, Bewertungs- und Gestaltungsspielraum, der Raum lasse, etwa mit dem Schutz des Individualinteresses konkurrierende öffentliche und private Interessen zu berücksichtigen. Die in der CoronaImpfV getroffenen Priorisierungsentscheidungen, zur Frage der Reihenfolge der Impfung gegen das Corona-Virus, hielten sich in diesem weiten Gestaltungsspielraum.

Teilhabeansprüche der Bürger könne der Gesetzgeber grundsätzlich nur im Rahmen der zur Verfügung stehenden Mittel verwirklichen. Da gegenwärtig Corona-Impfstoffe noch nicht ausreichend verfügbar seien, sei es nicht zu beanstanden, wenn der Gesetzgeber zunächst die in § 2 CoronaImpfV genannten Personen impfen würde. Einerseits würden die dieser Gruppe zuzuordnen Personen (über 80 Jahre) ein extrem hohes Risiko tragen, an einer Corona-Erkrankung zu versterben. Die priorisierte Impfung dieser Personengruppe diene nicht allein deren individuellem Schutz, sondern gerade auch in hohem Maße dem Schutz der Funktionsfähigkeit der medizinischen Versorgungseinrichtungen. Denn bei erkrankten Personen über 80 Jahren und in Pflegeeinrichtungen lebenden Menschen bestehe ein signifikant erheblich größeres Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf, sodass eine besondere Belastung der Intensivkapazitäten in den Kliniken zu erwarten sei. Die übrigen in der ersten Priorisierungsgruppe nach § 2 CoronaImpfV genannten Personen unterlägen individuell einem erhöhten Erkrankungsrisiko aufgrund ihrer pflegerischen Tätigkeiten und würden andererseits im Falle einer Erkrankung an dem Corona-Virus, die von ihnen betreuten besonders gefährdeten Personen zusätzlich gefährden. Ihr krankheitsbedingter Ausfall würde zudem ebenfalls die Funktionsfähigkeit der medizinischen Versorgungseinrichtungen gefährden.

Die in dem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Anordnung vom Antragsteller glaubhaft zu machende besondere Eilbedürftigkeit der Impfung sah das Sozialgericht ebenfalls nicht als hinreichend belegt an. Es sei dem Antragsteller zumutbar, sich vor einer Ansteckung durch verstärkte Schutzmaßnahmen und Kontaktvermeidung zu schützen und sich nach Möglichkeit ohne Kontakt zu dritten Personen in seinem Haus oder seiner Wohnung aufzuhalten. Dieses sei ihm auch deshalb zumutbar, weil er zeitnah mit einer Impfung rechnen könne. Er sei der Gruppe nach § 3 CoronaImpfV (2. Gruppe) zuzuordnen, für die nach Abschluss der laufenden Impfungen für die Personen nach § 2 CoronaImpfV (1. Gruppe) eine Impfung erfolgen würde.

Die Entscheidung des Sozialgerichts ist nicht rechtskräftig.

Quelle: Pressemitteilung des SG Oldenburg v. 21.01.2021

ArbG Siegburg: Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Das hat das ArbG Siegburg mit einem Urteil entschieden

Der Kläger war bei der Beklagten als Omnibusfahrer beschäftigt. Einen Betriebsrat gibt es bei der Beklagten nicht. Mit Schreiben vom 16.03.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und teilte ihm im gleichen Schreiben mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass der Kläger „zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020“ für Kurzarbeit vorgesehen sei. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld“. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos zum 14.06.2020 und klagte seinen vollen Lohn ein.

Mit Urteil gab das ArbG Siegburg der Klage statt. Nach Auffassung des Gerichts steht dem Kläger der Anspruch auf seinen vollen Lohn zu. Die Anordnung der Kurzarbeit war weder individualvertraglich noch durch Betriebsvereinbarung noch tarifvertraglich zulässig. Die Beklagte hat mit dem Kläger keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat gab es bei der Beklagten nicht und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit; ebenso wenig gab es eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift. Ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung ist die einseitige Anordnung von Kurzarbeit unzulässig.

 

ArbG Berlin: Betriebsbedingte Kündigungen

Betreffend betriebsbedingte Kündigungen hat das ArbG Berlin in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen

Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

In weiteren Urteilen führte das ArbG aus, dass die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung sei (Urteile vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).